导师介绍

王立勇

道和环境与发展研究所总监、前亚马逊和戴尔公司人事高管。

曾供职于哈尔滨工业大学，亚马逊，戴尔、朗讯科技、阿姆科、百安居。

管理和支持过的业务部门包括：人力资源部，公共关系部、培训中心、销售部、市场部，服务与解决方案部，全球采购部。

刘欣

LLoyd Morgan Executive公益慈善事业高级顾问，负责公益慈善招聘团队的运作。

王立勇老师与学员分享人力资源工作经验，他将人力资源分为两个层面，一是道，一是术。

在道的层面，王老师引导学员回归本源，也即了解、认识自己，发现自己需要提升的点并作出改变，进而改变自己的心智模式。改变第一要“操之在我”，许多NGO是被动的，主动设立目标、主动出击效果更佳。第二要“以终为始”，应当时刻思考最后要做的事情是什么，通常人们在做事时会不小心遗失理念、偏离目标。第三要首先完成重要之事，粉饰太平不可取。第四要利人利己，实现双赢，NGO组织应当团结合作。第五是知己知彼，集思广益。第六要认清问题实质。第七是均衡发展，掌握自己最核心、最强之处。第八，发出自己的声音，同时也使员工找到自己的声音、自己的动力。

从术的层面来看，人力资源是一个从人才融合、人才管理到人才保留的过程。招聘员工入职以后，要和新员工尽早融合在一起。不能简单得认为员工被激励了，按时收到工资了，就会留下来创造业绩，还需综合运用绩效管理、薪酬管理、教育培训、心理辅导等人才管理方式。人才保留同样需要技术，包括调查员工满意度，与员工的谈话沟通，建立正向关系网等。

刘欣老师从技术层面详解招聘过程：

1.校园招聘

从长远的眼光来看，校园招聘是解决公益慈善行业人才不足的最主要的方法。目前，已有一些较高学府开设了公益慈善相关的专业，如北京大学光华管理学院。公益慈善行业校园招聘能够带来什么?一方面可以在招聘前确定需要哪方面人才，是否需要没有工作经历或某方面能力尚不足的应届毕业生。另一方面，通过校园宣讲等方式扩大公益慈善行业在大学生层面的影响力，无论学生加入行业也好，参加志愿活动也好，个人募捐也好，都对公益慈善有益。校园招聘笔试面试中重点不在测试能力，而在于对公益慈善的理解。

2.理想候选人

理想候选人应该具有超凡的职业敏感度，并在以往的工作领域拥有令人瞩目的业绩。

除去经历、经验之外，还需要考察候选人的软技能，包括兴趣点何在，个人的期望如何，职业成熟度和沟通能力在什么程度，拥有敬业精神、责任心和进取心，性格要主动、开放、并能脚踏实地，具备团队领导力、培养下属的能力和解决问题的能力。

可以在平时工作中主动记录遇到的专家级人物，当组织需要这样的人才时，搜集到的信息可能助力找到理想候选人。

3.候选人面试

结构化面试相对高效，需要注意的问题有：(1)考察候选人的第一印象，包括衣着，谈吐，握手姿势。(2)向候选人多做组织介绍，解释组织的理念和文化，这同时也是品牌传播过程。(3)需要控制“自我介绍”时间，以免候选人无尽展开话题。(4)提问有技巧，好的问题是倾听出来的，挖掘可以进一步询问的地方，像剥洋葱一样层层剥开。如询问候选人在一件工作中得到了谁的支持，获得了哪些资源，遇到哪些问题和解决的方式。(5)请候选人做自我总结。总结自己的性格、自身三个优势和三个劣势以及三个劣势如何改变。(6)询问候选人期望，分析其真实意图。